企业班组文化就该这样建!

摘要: 略论企业班组文化构建

10-31 07:38 首页 标杆精益

作者:周和平老师

原题为:略论企业班组文化构建


班组是企业基层的一个作业单位,是企业生产三要素即劳动者、劳动资料和劳动对象客观性存在与生产力物理性实现的载体,也是企业大多数技能型员工赖以生存、生活与发展的地方。


“文化”是西方近200年来诞生的一个非常广泛的概念,各类人文、社会学家都想从各自的角度来界定文化,但是至今没有获得一个公认的、令人满意的定义。


笼统说,文化区别于自然现象而是一种社会现象,是人类生命自觉活动及结果的产物,同时又具有历史积淀而构成独特的人文环境,影响、育化、塑造进而规定着人生命本身及当下生命存在的状态,具体体现在人的精神、社会和物质生活在时间与空间上的个性区别。


从这个意义上理解,你所在的班组及员工生命的自觉活动及结果,以及所构成的人文环境和物质形态,就是你班组区别他班组所独具特色的班组文化,所以,每个班组都有自己的文化,因为每个班组都有员工的自我生命活动。然而,拟于构建什么样的班组文化就存在着对文化即对人生命活动的“自觉认知”问题,并结合班组现实存在的人文环境和物质形态进行才有可能。


对中国企业班组文化“自觉认知”很重要的一点,是要弄明白中国文化对中国人所“具有的历史积淀而构成独特的人文环境,影响、育化、塑造进而规定着人生命本身及当下生命存在的状态”,而这只有通过与西方文化进行差异性的比较才有可能达到接近事实的“自觉认知”。


文化的起源、发展与人所存在的地理环境有很大的关系,不同的自然环境造成不同的文化形态进而影响到人及人的生命活动。西方文化的源头在古希腊,以雅典城邦为代表境内多山,不适合发展农业而适合种植葡萄、橄榄等经济作物,又由于临海具有良好的港湾便于贸易,故而形成以贸易为主体的海洋文明,所构成独特的人文环境是崇尚“人格独立、平等交换、遵守契约”。中国文化的源头在黄河流域,由于土壤肥沃、气候温暖极易发展农业形成自给自足,人们结束采集、狩猎漂泊生活而固定下来从事生产,从家庭发展到家族直至宗族聚集而居,故而形成以农业为主体的农耕文明,所构成独特的人文环境是崇尚“人格互倚、等级秩序、遵守服从”。


企业及企业活动形态不是从中国文化中自然诞生的,汉语“企业”一词源自日语,英语本意是“获取盈利的工具”,是“资本”需要流通才能增殖并能有效降低交易成本的过程中而产生的盈利形式,其本质是西方文化“契约”与“交换”的产物。


所以,移植到我国从文化本源及本质上就存在着“南桔北枳”的问题——存在着中国文化与西方文化的差异与冲突,也就是说存在着中国员工所固有的民族文化心理结构及素养,即体现在中国人的“主观生命活动”,与西方文化所生发出来的企业及企业活动形态,即体现在企业的“客观形态要求”,所产生的冲突与融和问题上。



例如,中央电视台“3·15晚会”,曝光麦当劳北京三里屯餐厅中国员工违规操作事件,在社会上引起很大反响而形成是麦当劳的“制度问题(客观形态要求)”、还是中国人的“国民性问题(主观生命活动)”的激辩。实质上停留在这两个问题层面上的争执,似乎得不出一个清楚明晰的结论,因为制度永远存在着人执行的差异性问题,而人执行的差异性又影响制度的制定,它们是一个互为因果的关系,在这两者之上的一个更深层次的原因是文化的差异与冲突——其实质都是“人”主观生命活动的结果。


人的主观生命活动具有二个维度:

一是人的观念维度,

二是人的行为维度。


从人观念的维度,人的存在具有两方面的意识即“自我意识”与“社会意识”——西方文化本源发展注重“理性”而突出人的“自我意识”,中国文化本源发展注重“伦理”而突出人的“社会意识”。西方“理性”文化相对滋润着西方员工“人格独立”的自我意识,从而形成权利与义务泾渭分明的“法”理观念;中国“伦理”文化相对滋润着中国员工“人格互倚”的社会意识,从而形成权利与义务模糊不清的“情”感观念。


从人行为的维度,西方员工在“法”理观念支配下内控感较强,很容易形成“自我尊重”与“自我遵守”相统一而“自觉”的人格特征,从而形成以“事物”为标准“理性”做事,承担“做事”的责任;中国员工在“情”感观念支配下内控感较弱,很容易形成“自我从众”与“自我妄为”相矛盾而“不自觉”的人格特征,从而形成以“情势”为标准“感性”做事,承担“做人”的责任——也就是说,中国文化滋润着中国人的国民性很容易形成做“事”的目的不是为了“事”本身,而是为了做“人”,从而凸显做“事”的表面形式,不注重把握“事”的本质及质量。



以上是从文化的差异角度看问题,即中国文化造就中国人的国民性,影响西方文化所需要的客观规定性的实现。然而,一个不容忽视的事实是麦当劳、肯德鸡等西方企业在中国的经营整体还是比较成功,一个最典型的事例是中国人开的荣华鸡在中国市场竞争不过美国人开的肯德鸡,为什么?事实是麦当劳、肯德鸡等西方企业在中国的设置,其在企业内部仍然是西方文化的“道统”。例如麦当劳从员工个人到整体企业,在每个环节、岗位都制定了严格的管理标准与工作细则,其创始人雷·克罗克却说“问题的关键不在于你做了什么,而是你怎么做的”,突出人对制度执行的态度与行为,由此麦当劳文化中有一种内在的机制驱动公司去肯定、赞赏那些做出真正贡献的人,使麦当劳的准则一直真正贯彻到今天,在中国等世界各地都有自己鲜明的特色——我们走进去就感觉到与我们中国人自己开的快餐餐饮不一样就是明证。


通过这个事实从文化的另一个角度说明文化的融和问题,即不同企业文化在企业内的“道统”,能影响并规范具有不同文化背景员工的行为指向。进一步说明并证实“企业文化”虽然是一个看不见、摸不着的东西,但又是实实在在的“存在”,影响并规范着企业员工的行为——也就是说,“文化”虽然不能直接用来“烤面包”及提供“烤面包”的技术与方法,但是,它却是使烤面包的“人”何以这样行为的基础与依据。所以,在清醒认识中国文化与西方文化的差异对中国企业、班组及员工影响的前提下,融和中国文化与西方文化而构建具有中国文化底蕴的企业文化与班组文化就显得必要,并具有可能性。


中国文化与西方文化从本质上比较没有“好坏”之分。

西方文化注重自然,中国文化注重生命;

西方文化“从内往外看”注重客观,中国文化“从外往内看”注重修身;

西方文化注重“是”的生活,中国文化注重“应当”的生活;

西方文化注重功利,中国文化注重义理;

……


我们应该清醒而深刻地认识,班组建设是中国文化本质意义的体现,是中国人在西方文化产生的企业及企业形态(功利)中彰显的生命活动——是以马恒昌及“马恒昌小组”为代表的中国工人,在建国初期通过新、旧社会对比而产生“主人翁”意识——认为新社会的工作不仅仅只是谋生,而是在为自己、也为别人创造幸福及幸福的生活,从而在班组劳动中开展的、具有中国特色的企业基层员工自主管理和技术改善活动。所以,根据中国人“阴阳平衡”的观念,中国文化与西方文化都存在着“否极泰来”、“过犹不及”即需要对方文化互补的问题——西方“理性”文化崇尚“独立人格”而“过”,很容易导致人际关系的伦理“不及”;东方“伦理”文化崇尚“道德人格”而“过”,很容易导致自我意识的理性“不及”。


所以,构建中国企业的班组文化必须融合东西方文化为一体才具有实际的意义



那么,具体来说中国企业班组应该构建什么样的文化呢?


笔者认为应该让班组员工具有两个基准的生命及情感体验:


一是凸显员工“人格独立”的情感体验;

二是凸显班组“家庭氛围”的情感体验,


即在班组建设“人的主体性”和“家的主体性”二者合一的班组文化。也就是说,班组长要注重员工的人格塑造,把班组建设成具有“家的情感体验”的基层组织,搭建个体在其中能生存与发展的生命共同体——好的文化就是能增盛人生命活动的文化,愈引发生命的活泼,人就愈没有自私。

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作者介绍周和平老师,益友会湖北分会专家委员会专家

周和平老师系全国企业班组长专业能力专家委员会副主任委员(人力资源和社会保障部劳动科学研究所),《现代班组》杂志特约专栏作家,班组建设理论研究资深专家。

最近主持编制并完成由人力资源和社会保障部劳动科学研究所主导的“企业班组长职务能力标准”(试用稿)工作。

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